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�作为一个干部,工作能力的开发应当在这样几个方面:第一,具有目标指向力。什么是目标,目标=预测+硬干精神。这里,目标不是经营者或上级部门施加的负荷,而是干部能从自己的问题意识出发,主动给自己的负荷。预测,就是要规定出明确的期限,要懂得应该实现的状态。硬干精神,就是要绞尽脑汁地独辟蹊径,坚忍不拔地完成工作。第二,具有发现良策的能力。第三,具有组织能力。第四,具有传达能力。第五,具有赋予积极性的能力。第��在家庭的储蓄动机上,可是这些假说并没有充足的说服力,因为中国的家庭储蓄额仅相当于国内生产总值的20%,并不比印度和其他一些国家高。中国储蓄模式的独一无二之处在于高份额的企业储蓄,其成因是传统部门的大量富余劳动力以及有利于大型国有企业的持续市场扭曲,是双轨制改革的后遗症的表现。在可贸易产业快速扩张的情况下,富余劳动力的存在抑制了工资上涨,从而推高企业利润和储蓄。企业储蓄的高企还源自大型企业获得的隐性�在多数企业中,对于成效的混乱认识再常见不过了。清晰的目标产生清晰的行为。只有正确定义并清晰地传达目标成效才能让人们清楚,为实现这一目标自身需要在思考和行为方式上作出怎样的改变。这是文化变革中至为重要的第一步。由于关键的目标成效驱动着公司的行为、能量和努力,你不能仅仅假定围绕这些成效员工们会自动协调一致,你必须在全公司范围内有目的地创建,继而有意识地维持这种协调一致。如果得知90%的管理团队都不能完

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�多边开发银行(包括世界银行和区域性开发银行)提供同等资金,因为这些银行有能力设计和实施基础设施投资项目。这些投资资金可以来自储备货币发行国和外汇储备富余的国家。在如今的全球经济环境下,基础设施项目对私营部门的资金(包括养老基金和主权财富基金)而言是优质投资项目。多边开发银行和各国政府除了在项目的选择、设计以及吸引私人投资者方面发挥积极作用外,还可以通过创新协议撬动私人基金。全球范围的此类基础设施投能弹奏莫扎特奏鸣曲,他们会被人当成外星人。但这样的人不一定能适应复杂的公司环境。大多数经理人表示不需要也不愿意雇佣这类人。在某些特殊领域确实能挥洒自如的少数人吸引着世界关注这些璀璨之星的表现,希望不是所有的故事都以惨淡告终。在20世纪的大半时间里,尤其是美国,人们意图用像冶金一样不太复杂的方法评估职业人才。就如工程师知道如何判断钢的硬度或黄铜合金的熔点,对人才的判断是否也能如此快速、精确并永久有效�。现在看来,三新总公司其实相当于现代企业中的集团公司,是企业规模发展到一定程度后的必有产物。自1902年投身实业,荣氏从资本5万元的保兴面粉厂起步,到1922年,经历20年的时间,已更是发展为资本上千万,更是近20家面粉、棉纱工厂的产业巨头,为数十万员工提供工作岗位。在国贫民弱的时代,三新总公司的出现不禁令人眼前一亮,其代表着民族工业的最高发展水平。荣氏兄弟更是被誉为国内实业界的骑士,他们的创业故��

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�化,因此又需要政府的积极参与。东亚和西欧发展较为成功的经济体在快速工业化和缩小与领先国家的收入差距时,采取了雁行模式(-)。在美国和西欧国家的工业化阶段,英国扮演领头雁,德国、法国和美国是追随者。18世纪以来,不同的追随者认真学习各自的领头国家,模仿雁行模式,重点发展那些在与自己的要素禀赋类似的先进国家增长迅速的产业,从而缩小差距。第二次世界大战以后,许多发展中国家的经济失败则是因为它们进行了违反��中非的联合国环境署、珠穆朗玛之巅一路奔走,艰辛自不待言,所见越多,内心却越来越不安和急切。当你看到亚马孙森林的木材被大量砍伐,而全世界被伐木材中有一半流向了中国的建筑工地;当你看到全球的温室效应使众多古老冰川渐渐消退、《乞力马扎罗的雪》中的描述已成为传说;当你了解到中国北方荒漠化的扩张速度,看到成片的垃圾场包围着中国每一个大中城市,并酝酿着此起彼伏的市民群体事件;当你还发现西方的环保理念与实践已远��

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